读后感|读书笔记《噪声》的读书笔记和读后感。
我们来看第五部分：提升五大人类判断力。
噪声读书笔记
文章目录
卓越的判断者，卓越的判断力
要有开放性思维
要想真的消除噪声，做出正确的判断，我们需要开放性思维，也就是不断地接纳不同的观点，吸收不同的意见，然后把他们加以过滤，去粗取精，去伪存真，所以我们看到，一些真正的专家，往往是比较谦卑的，他们更愿意承认更多地东西，自己看不懂，也愿意去听取不同的意见
- 最典型的例子就是巴菲特，芒格专门负责反对巴菲特的意见，而巴菲特每次都认真倾听，仔细思考。通过芒格当成一面镜子，审视自己思维的误区。我们古代的君王，最高尚的品质就是纳谏，能够听取群臣的意见
- 而最愚蠢的品质，则莫过于刚愎自用。比如崇祯，你不能说他不努力，但是最大的问题就是刚愎自用，总觉得有刁民想害朕。结果没人再给他出主意。甚至他的历史地位可能还不如他的木匠哥哥天启，很多史学家认为，他要是不折腾，没准大明朝还真不至于灭亡
消除偏差与决策卫生
事后及事前消除偏差
我们消除偏差和噪声，纠正判断的方式主要有两种，要么在做出判断后进行及时的纠正，要么在判断之前，进行一定的干预，事后纠偏主要靠的是监管，边打边调整，而事前干预，则要求更高。接下来那我们来讲讲，哪些办法可以有助于我们事前消除噪声。
如何在事前消除噪声
该如何在事前消除噪声，这个主要也分为两大类方法
- 一个是助推，也就是说我们利用人性的弱点，达到正确的目的，比如在小便池里放一个苍蝇的图案或者摆上一个小球门，那么在男士小便的时候，就更倾向于瞄准这些东西。从而防止尿液四溅
- 另一种事前消除噪声的方法，就是真的要克服偏差了。这种方式最大的难点在于，如何认识到，一个新问题，与我们在别处所见到的问题有相似之处，而我们曾在某处缩减的偏差，很可能也会在其他的地方出现。说的非常绕，简单来说就是这些错误，之前出现过没有。比如在售楼处，你们受到销售的压迫，做出的买房决策，会出现很大的偏差，所以我告诉你，他说的天花乱坠，你也不要买，回家冷静一宿之后，第二天还要买。那么你再去买。
无论是事后纠偏，还是事前消除，他们都有一个共同点，针对的都是某种被人们假定存在的偏差，也就是说他真的存在，而且你还能识别他，但是现实中，其实很多偏差，你不觉得他是个偏差，甚至不觉得他有什么问题。
决策观察者
这个时候，作者建议，说不要再决策前后进行偏差检测，而要在决策的过程中进行，不过人们通常都不会认为自己有问题，那么这时候，你需要引入另外一个第三方，叫做决策观察者。让他站在第三方的视角上，审视你的整个决策过程，是否出现了偏差和噪声。观察者其实是可以训练出来的，毕竟给别人挑毛病，要比否定自己容易的多。从理论上来说，查理芒格就是一个决策观察者，所以和巴菲特搭档了几十年。
最好这个决策观察者，跟你没什么利益关系，如果你给他发工资，那么他很难对你提出有效的意见，如果你俩本身就不对付，他也看你不顺眼，那么也不能起到 太好的辅助作用，最好的观察者就是客观。叫做对事不对人。这样的话效果会好很多。
一些组织中，可以设置自由监督员，来成为决策观察者，监督员不仅需要监督项目团队提案的内容，还要特别注意，提案产生的过程，以及团队的动态，这个会让决策观察者，对于可能影响提案过程的偏差，有所警觉。还可以专门任命一个人，担任偏差破坏者，他是在团队中唱黑脸的角色，只负责提示风险，把别人想到的方案，反过来考虑。如果再有条件，甚至可以建立外部观察人员，但是前提是，需要花费更高，也不利于保密，像一些超级大企业，通常都会有外部咨询顾问，就是来帮助企业消除决策偏差。
决策卫生
偏差和噪声
之前一开始我们就说了，偏差和噪声是不同的，偏差是有方向性特征的，所以你拉回来一点就行了，但是噪声就比较困难，他没有特别明确的方向。噪声就是不可预测的误差，既不容易看到，也不容易解释，很容易被我们给忽视掉。
作者说噪声就像是生活中的细菌一样，肉眼看不见，但是却又真实存在，不小心吃进去，会造成不可预知的疾病，我们减少噪声，就跟洗手一样，要实现决策卫生。消除掉这些病菌。当然，可能到最后，你也不知道，到底减少了哪些噪声。消除掉了哪些错误。
司法科学，信息排序是最大的噪声
对任何结果都保持怀疑
比如我们的司法过程中，大家都觉得指纹比较靠谱，但是指纹的鉴定过程会不会有错呢？作者说，根据大量的数据判定，这里面也存在着很大的噪声干扰。所以最后出现了不小的误差
- 比如有些嫌疑人有完美的不在场证明，导致了在指纹鉴定的时候，可能就没有那么严格的去比对。遗漏掉了一些线索。
之前我们说过，哪里有判断，哪里就一定有噪声，我们要想消除噪声，必须得先承认他的存在，不要认为任何东西是完美的，我们最好对任何结果都保持怀疑。然后我们需要在程序上进行不断地优化。以达到洗手的目的
- 比如那些做指纹鉴定的人员，最好完全不知道谁是犯罪嫌疑人，也不要先入为主，知道谁有不在场证明。让检测人员和办案人员相互独立，这才能起到决策卫生的作用
- 这其实跟我们之前说的金融决策和交易完全分开，是一个道理。交易独立，让基金经理也不知道，什么时间会成交。会以什么价格成交。甚至现在投资决策委的东西
- 这就是备菜的和炒菜的不是一个工种，炒完菜之后端出去的也是另外一个人
甄选与汇总，超级预测的两大策略
改进预测的两种方法
对于判断过程中减少噪音，作者也给了一个建议，这就是汇总多种独立的评估结果，也就是说让多个专家，各自独立评判，互不干扰，然后拿到结果之后取得平均值。平均值通常会减少噪声
- 如果你取了100个判断的平均值，那么就减少了90%的噪声，如果你对400个独立判断，取平均值，那么会减少95%的噪声。基本上就能够起到消除噪声的作用了
- 这大概就跟我们当年那种青歌赛的打分方式差不多，你不是强烈看好吗，我去掉一个最高分，还有人强烈看衰，我再去掉一个最低分，然后上百个评委打分最后平均，就得到了一个歌手的最终成绩
- 现在投资圈也在这么干，把研报的数据做汇总，去掉最高的预测，去掉最保守的预测，用中间报告做平均，但是有的时候找不到太多的报告。不过这种方法，需要最后再消除一下情绪上的偏差。也就是说，牛市以来，很可能是集体乐观的。所以要把这个偏差扣除掉才行。
总结一下，改进的办法就是两个，选择更好的判断者，做出更加专业的判断，另一种是汇总多项独立判断的结果，取的平均值。现在其实美国很多民调数据，就是这么来的
- 比如美国大选之前，就是有民调数据来预测结果，但这个也只是一个概率，与最后的真实结果并不一致，比如在最近两次美国大选中，希拉里拜给特朗普，以及特朗普输给拜登，其实都挺意外的。跟民调数据的统计并不相符。确实有些智者，预测的概率可能会稍微高一些，他们通常智力过人，而且十分懂得如何去运用自己的智慧。
训练出更高的预测水平
但是一般人要想达到一个更高的预测水平，则需要被训练。作者说有三种方式。
培训，也就是逻辑推理，从而寻找更大概率的可能
- 比如一些棋牌类的培训，其实就是这一类，教你记牌，然后根据数据，判断未来更大的获胜概率在哪？
团队合作，也就是之前说的汇总判断，利用不同人的判断，来实现最终的预测
- 比如金融行业中的分析师指数，主动基金指数，其实都是这个意思。
甄选，对所有预测者打分，然后不断的末位淘汰，精英晋级，从而找到超级预测者
- 这也类似于市场机制，看错方向的人就被淘汰了，看对方向的，就会越做越大。对市场越来越敏感。
这三种手段，都是非常有效的，也可以快速的改变我们的预测结果。前两个是我们可以马上就能用的方法，一定的学习，可以让你马上改变看待事物的角度，同样的通过团队的力量，也可以马上给你规避掉很多的错误。至于甄选精英，这个需要有一个漫长的过程。也需要你有足够的话语权才行。否则人家凭啥听你的。
医疗决策，用科学的诊断指南减少噪声
设备替代医生的诊断
现在医院看病，动不动就让你去做检查，其实就是要用一整套设备逻辑，来取代医生判断的噪声干扰
- 比如你的血糖升高到一定程度，就是糖尿病，无需医生再给你做出判断。而设备化验的判断，是几乎没有噪声干扰的。无论你多大岁数，只要是指标到了，就是一样的结果
未来这也是现代医学的一个重要方向，会有越来越多的设备替代医生的诊断，甚至很多可穿戴设备会在生活中一点一滴的收集你的数据
- 比如有人一到医院 就会血压升高，而在家里没事，这就是医院这个场景，形成了明显的噪声。未来大量的长期个人数据的收集，会逐渐取代医疗上的各种判断
上面我们说到了，医学当中减少噪声的方法，就是尽量用设备数据，取代医生们的判断，未来机器取代医生，会是一个逐渐的过程。另外，医生们也会继续增加培训，然后也会增加会诊，这些都是减少噪声的方法，未来的医学会越来越多的依赖算法，这个过程，可以减少偏差和噪声，同时可以大幅削减成本，挽救更多的病人生命。一套机器再贵，他也能快速复制，而好医生的培养，却始终十分稀缺，所以医疗资源始终不平衡。如果医疗算法标准化了，很多疾病，其实都可以在当地得到救治。
但客观来说，现在医生的手术价值，机器还没办法取代，啥时候机器能够替医生去做手术了，那么医生的职业危机也就来了。医生的疲劳程度，其实严重影响了他们的判断力，这个对于患者来说，是很不利的一种噪声。
绩效评估，用基于外部视角的共识框架做出量化判断
绩效评估也是一种判断
下面我们再来说说绩效评估，一般公司都会有绩效评估，1-5分，5 是特别出众，1是表现很差，不高不低就是3，稍微好一点就是4，大家往往都会息事宁人，给个3分就算了。
但其实绩效评估也是一种判断，而这里面噪声非常的大，甚至绝大部分都是噪声
- 作者说，一个员工的绩效差异可能不会很大，也就是20-30%，但是在不同的人眼里，却往往有70-80%的差异，这些肯定都是噪声。那么这些噪声从哪来的
- 比如尺度，对于某些员工你可能比较宽松，对于某些员工则会比较严格，这有多种因素，不能说是完全的偏见，有时候领导非常想要培养的员工，反而会对他们高标准严要求，而那些已经块退休的，基本就没人管了
- 所以最后很多人可能都会感到不公平，凭啥他上班迟到就没事，我就得被扣罚奖金。这就属于是，不能领会领导的意图，往往领导看到之后，也就会对他放弃培养。既然你自己不上道，那就没办法了
还有一种噪声就是心情，有些人很会拍马屁，而有些人自认为耿直，天天怼领导，那么评估绩效的时候，他肯定是不可能一碗水端平的。现在很多公司，为了绩效公平，研究了360度绩效汇总反馈系统，不光是领导给下属打分，下属还要给领导打分，然后同级别之间还要相互打分，这种做法看似公平，但其实问题也不小，因为他成倍的增加了人力资源的反馈成本，相当于大家天天都在打分了，也就别干什么事情了，而且领导和员工的权责是完全不对等的，底下的员工也肯定会站队领导一边，所以你跟领导对着干，给领导打低分，最后结果还是一样，会被领导和他的拥护者集体干掉。所以360度复杂评测，不但无效，反而有害。
排名，但不强制
后来，有的公司用了一套排名法，也就是你把员工按照好坏做个排名，不打分。这样无论这个领导要求严格，还是要求宽松，他给出的排名都是一样的。这就减少了息事宁人的那种噪声。这其实就跟高考有点类似，你行不行，不是老师说了算，都得拉出来，拿成绩说话，而且成绩还要排名，只有这个排名是最重要的。所有的录取分数线，都是从排名中来。他虽然有这样或者那样的问题，但就目前这个体制来说，高考成绩排名制，反而是最为公平的方式方法。那么公司的绩效评估其实也是一个道理，用成绩说话，然后拿排名做为升级，持平，降级的参考。这样很多人也就无话可说。
作者说，排名可以，但是不要强制排名，强制排名会让人引起极度不适，会让人感受到适得其反，这反过来也会增加噪声。绩效评估这种事，是一把双刃剑，耗费大量的工时不说，还会打击员工的积极性。有的公司，为了能让绩效评估量化，还是用了相对量的标准，也就是说，找到一大堆案例，比如这样做你会的到什么分数，排在什么名次，那样做你会得到什么评估结果。但是这其实又进一步增加了绩效评估的复杂性，其实绩效评估这种事，一般大企业才去干，小企业实在没必要，绩效评估会严重影响公司的效率，这其中绝大多数都是噪声的干扰。所以在你没有特别明确的标准之前，最好慎重。这玩意实在是比较耽误事。其实很多公司都存在着过度管理的问题，一共就几十个人的小公司，你做什么绩效管理，这时候其实靠的并不是管理，而是热情和同样的价值观。
人员招聘，以结构化指标衡量人才
怎么去掉面试中的噪声
下面我们看人员招聘，这其实也是要通过面试官来进行直觉上的判断，而依据就是面试者所回答的一些问题，但这个中间有很大的风险，因为说归说，做归做，完全不是一码事，有的人说的时候天花乱坠，但是实际做起来，则完全不是一回事。所以招聘的时候，失败率是很高的。经常招来的人并不理想。所以面试中，其实也存在着很多噪声，面试官更倾向于找跟自己相似的求职者。面试也是心里偏差的重灾区，大家与自己相似的人，聊天会显得更加的舒服，也倾向于找到一些，跟自己想法相同的人。所以面试官，找来的都是自己看着顺眼的人。不同的面试官，挑选出来的候选人，可能会完全不同。偏离度也会比较大。
另外，面试中，还会有很多其他的噪声，比如环境，疲劳程度，还有心情，穿着，第一印象等等。有时候在第一印象中，你可能就已经输了。一些善于表达，开朗的候选人，很容易拿到第一印象分，但一些内敛的面试者，则可能会给面试官留下不好沟通的印象。如果今天他已经面试了很多人，那么遇到这种候选人，面试官可能会直接选择放弃。
那么怎么改变，怎么去掉面试中的噪声，一个常见的方法，就是通过不断地多轮面试，然后拿到一个面试官的评分汇总，比如谷歌，有时候会让一些面试者参加25轮面试，但这显然太过于繁琐了。研究人员发现，其实4次面试是一个比较好的选择，在4次面试之上，再增加面试的轮次，其实也不能再提升预测效度了。
中介评估法，做出明智决策的核心方法
之前我们也说了，汇总肯定是一个有效的消除噪声的方法，但是前提是判断必须是独立的，谷歌后来把人事决策分解成为4个中介评估法，一般性认知能力，领导力，文化契合度，和角色相关知识，也就是说，分成四个部分，去给一个面试者打分。注意，这四个方面，并不包括良好的外表，以及流畅的表达能力。也就是说，他故意用4个方向，来引导面试官，去在消除噪声的方向上去做评判。其实这也是清单法的最大好处。比如飞机起飞之前，也是一张清单，机组人员，要一项一项检查，然后画勾，这就是在引导机组人员，从头到尾的检查。不能出现纰漏。如果没有这个清单，那么机组成员会有先入为主的印象。
做投资其实也是如此，一家公司能不能投资，也应该进行清单检查。比如基本面，包括利润率，营收，增长率等等，估值包括市净率，市盈率，市销率，市场最高估值和最低估值，分别都在什么位置。现金流贴现法，还有情绪面，是否存在市场预期差，这些都应该建立清单，在投资之前，应该一一对应的建立清单。这样才能降低噪声，防止遗漏。
接着说，招聘的事，结构化判断，还要做到独立，不要让面试官聚在一起打分。然后建立一个基本的量化评估表格，给出一定的案例，作为标准，比如什么叫做认知能力高，有没有哪些具体的要求。最后，在完成了所有面试后，招聘委员会，共同来汇总资料，结合每次面试的评分，出具招聘意见。从本质上来说，这还是一种判断，但是这种判断，依赖于客观的分析和证据的收集。
我们简单来总结一下，所谓中介评估法，就是避免直觉判断，1要独立评估，2要有具体的事项，3要汇总平均，这些手段，就跟我们洗手消除病菌一样，虽然你不知道他消除的到底是什么噪声，但是肯定会起到，相对客观的作用。
