读后感|读书笔记从优秀到卓越，小心那些一个天才撑起来的公司。从优秀到卓越，昨天说到了先人后事。人选问题从来都是知易行难，谁都知道找个合适的人，问题是合适的人怎么找？我们可以看看国民抵押协会的CEO，大卫麦克斯韦是怎么做的，他在找到合适的人之前，绝对不提公司发展问题，当时公司每天你损失100万，债务达到560亿美元。当时所有人都在看他的笑话，面对这种压力，麦克斯韦还是把所有的精力都放在了组建团队之上，他找所有的中层谈心，并且推心置腹，告诉大家这是一个严峻的考验，如果他们不喜欢，绝不强求。
从优秀到卓越 读书笔记
今天我们继续来讲这本书，从优秀到卓越，昨天说到了先人后事。人选问题从来都是知易行难，谁都知道找个合适的人，问题是合适的人怎么找？我们可以看看国民抵押协会的CEO，大卫麦克斯韦是怎么做的，他在找到合适的人之前，绝对不提公司发展问题，当时公司每天你损失100万，债务达到560亿美元。当时所有人都在看他的笑话，面对这种压力，麦克斯韦还是把所有的精力都放在了组建团队之上，他找所有的中层谈心，并且推心置腹，告诉大家这是一个严峻的考验，如果他们不喜欢，绝不强求。这就是麦克斯韦的第一层意思，适合工作的人，必须主观意愿上全力以赴，不能有一丝犹豫和怀疑。就这样26个中层主管，最后有14个离开了。但这14个空缺，由最精明最勤奋的一些新鲜血液补充了上来。
作者说，现在很多公司都是一个天才与1000个助手的模式，这样的公司，只是一个天才的舞台，其他人根本不需要去思考。老齐补充一下，在中国式管理中，也有这么一个说法，如果公司领导是孙悟空，那么手下一定都是猪八戒。孙悟空是不可能管理孙悟空的。只能管理猪八戒。相反公司领导是唐僧，才能带出孙悟空的团队。说的是领导必须方向明确，意志坚决，而业务上没必要太强。要懂得放权，容忍比自己更出色的人才。如果一个领导业务太强，他谁也看不上。最后就只能招来一些听话的蠢材。
一个天才撑起的公司，其实是很危险的，一旦天才离开，这个公司也就垮了，但悲剧是天才终究会离开的。中国现在绝大多数优秀的民营企业都面临这个严峻的问题，那就是二代怎么接班，一代们太强了，基本都是一言堂，现在这些创一代要退休了，二代们能有几个有实力去守城，这个问题很大。至少现在还没有看到一个，在本公司经营上有才华有能力的企二代。
一个天才的模式，在未能长盛不衰的对照组公司中尤为盛行，这种公司其实是比较危险的，他是一个人治企业，是人就总会犯错误，也会发生偏差。所以就会非常的不稳定。而相反制度推动的公司，由一大堆优秀的人才组成的团队，尽管一开始比较弱小，但会在竞争中越来越强大。其实中国历史上， 楚汉争霸，就反映了这两种企业文化，刘邦集团就是有一个全明星团队，而项羽集团就是一个天才和1000个助手，结果刘邦就用韩信和彭越来回的调动项羽，因为知道只有你能打，你来了我就跑，你走了我就骚扰你。最后项羽被消耗殆尽，从山东，到陕西又到湖北来回的奔波。而他身边没有一个他看的上的人，即使有过一些人才，也都受不了他，随即离开了。这种项羽的公司里，其实就会有这个问题，老板总觉得自己很厉害，所以他觉得手下人的工作都不值一提，于是就不会尊重下属，即使给钱不少，也会离心离德，大家最后只为钱而工作，没有凝聚力和理想。而刘邦型的领导，他自己什么也干不了，所以只能指着那些人才，所以在薪酬激励上，也会很给力。当然比薪酬更重要的是尊重，韩信这种人，在项羽那里就是个执戟郎，而在刘邦这里可以拜齐王，统领天下兵马。
所以先人后事的原则就是，先找到有能力的人，至于这些人做什么，暂时先不重要。
那么找人的标准是什么呢？还是跟经理人一样，职业道德是第一位的，你可以教会农民去使用计算机，但无法教会一个人恪守职业道德，所以这是一种天生的品质，后天无法培养。我们组建的团队，必须要拥有良好的道德标准。大家不要小看这一点，在一个团队中，道德就是企业文化的起点。如果出现了害群之马，很可能会让一个团队的战斗力瞬间变成负值。我们很多的公司就是倒在了公司里小人的手里。有的整个核心团队，核心客户，核心数据全都被挖走了，整个业务瞬间趴窝。即使官司打赢了，获赔了几十万，但也早已于事无补。
所以兵不在多而在于精，一个好公司总会雇佣5个人，干10个人的活，给8个人的工资。记住人不是愈多越好，人多了没活干，就会生出事端。所以管理学最简单的一点就是，一个企业能不招人，尽量不要招人。还要让人员流动起来，优胜劣汰，始终保持活力。人力不是最宝贵的，合适的人力才是最宝贵的。不合适的人，或者多余的人，将会对团队有巨大的伤害。
1986年富国银行收购克罗克银行，之后开始裁员，富国银行认为这家克罗克银行的经理们太腐败了，他们有专门的饭厅，和富丽堂皇的装修，而富国银行的餐厅更像个大学食堂，所以显然克罗克的团队是不符合富国银行企业文化的，所以他们坚决出手，裁撤团队。当时也引来了批评之声，说他们很冷酷无情，富国银行的人，始终认为这是一次吞并而不是合并，吞并的意义就是，拿走他们的资产，吃掉他们的客户，至于团队本身，富国银行并不感兴趣。他们觉得克罗克银行的人员水平不够。如果富国银行因为好心，留下了这个腐败的团队，那么必然遭到业绩拖累，这反而是对富国银行的股东和员工不负责任。所以对于一部分人的严厉，换来的是对大多数人的负责。而实际上，富国银行自己的员工是很少失业的。他们的稳定性要比美国银行好的多。
这就是用人的一条新定律，本着对大多数人负责的态度，不要让某些员工混日子，那样对公司不好，对他也同样不好。确保留下的员工都必须是合格的，符合公司要求的。作者说在十年间，11家实现跨越的公司里，有6家失业率为零，其他4家也基本鲜有失业的情况。实现这个目标，要有这么几个原则。
1、若无法确定，那就宁缺毋滥，保持观望态度，比如有家公司叫做电器城，他们就在公司的标语上写到，永远寻找最优秀的人，这些伟大的公司都认为，造成公司之间差距的，不是资本不是市场，甚至不是技术，而是人。所以招聘这个事，非常的重要。电器城的CEO，艾伦沃兹尔，几乎把自己绝大部分时间都用来寻找合适的人。
2，一旦发觉换人之举势在必行，就当机立断，也就是说，当你发现这个人不合适了，千万别拖着，当断不断反受其乱，很多领导总想着再给他点机会，但结果却是让问题更加糟糕。在人力资源中，是有劣币驱逐良币效应的，如果团队中有一个人不行，很快会传染到整个团队。所以尽早跟那些猪队友说再见吧，要不然那些优秀的员工就该离开了。作者观察，实现跨越的公司，靠的不是频繁的替换员工，而是高质量的替换来达到目的的。也就是说千万别为了招人而招人，一定要确保找到的人更合适。让更合适更优秀的人上车。否则就执行第一个原则，宁缺毋滥。那么如何判断一个员工是否合适在这个岗位呢，作者有一个方法，那就是你把它看成一个新的招聘，如果让你现在选择，你还会招聘他吗？或者反过来，如果这个人现在就辞职，你会挽留他吗，如果你巴不得他快点走，那就别犹豫了，主动送她离开就好。
3，把好钢用在刀刃上，把人才用在发展上，比如菲利普莫里斯公司，开始国际化的时候，他们就调来了国内主营业务的王牌主管，乔治威斯曼，让他全权负责国际业务开拓。当时很多人都在说，这个乔治是不是犯什么错误了，以至于被流放到海外。但后来，正是在乔治的领导下，万宝路品牌成为全球最热销的香烟，菲利普莫里斯也成为最赚钱的美国公司，没有之一。华为也是一样，我们讲任正非传的时候，他开拓俄罗斯业务，也是将湖南市场负责人李杰，调往俄罗斯常驻，并且全权负责，后来华为在美国业务受阻，又把这个一手开拓了俄罗斯市场的李杰，调往美国，还有我们熟悉的谷歌，讲见识的时候，也说了，拉里佩奇亲自带领新业务创新团队，而把成熟的业务甩给施密特，和其他年轻人，因为拉里佩奇认为，创新才是最难的，对于谷歌来说也是最重要的，所以他要用最强的力量去创新。结论就是，要把杰出的人才用于攻城略地，而不是守城，处理婆婆妈妈的问题。那么这又是为什么呢？咱们明天接着讲。
