读后感|读书笔记商业的本质，企业招聘！小心被一些演员骗了。要打造优秀团队，招聘是必不可少的步骤，但难度也是最大的，因为一些人具有极大的欺骗性，在招聘中他们会表现的像个内行，但工作起来却完全不是那么回事，这种招聘失误太多了，外部招聘的正确率不会超过60%，而内部提拔的正确率倒是可以到达80%。商业的本质读后感 和 商业的本质读书笔记 总结如下。
- 《商业的本质》：协同力和领导力
- 《商业的本质》：胡萝卜加大棒才是管理之道
- 《商业的本质》：降薪裁员！大部分老板正在把自己的公司推向深渊！
- 《商业的本质》：维持公司增长的6大手段
- 《商业的本质》：财务和市场营销是必备技能
- 《商业的本质》：危机管理的艺术
- 《商业的本质》：企业招聘！小心被一些演员骗了
今天我们继续讲这本书，商业的本质，昨天我们说到了该如何建立一个卓越的团队，首先就是招聘，要打造优秀团队，招聘是必不可少的步骤，但难度也是最大的，因为一些人具有极大的欺骗性，在招聘中他们会表现的像个内行，但工作起来却完全不是那么回事，这种招聘失误太多了，外部招聘的正确率不会超过60%，而内部提拔的正确率倒是可以到达80%。
你要想招聘有所收获，就必须把招聘列表写的详细一点，比如需要什么样的才能，做过什么工作，有什么经验等等，这里面诚信与合作能力是一票否决的，如果这个人你发现他不诚信或者不具备协作能力，那么再出色也不能要。另外你要把招聘列表上的技能排序，做出个优先级，比如销售可能沟通能力是第一位的，而如果是海外扩张，洞察力应该是第一位的，此外，聪明，性格，都很重要，不聪明的人，是无法适应现代竞争的，现在不是一个憨厚老实肯干的时代了。性格开朗的人更容易协作，帮助团队成为一个整体。而孤傲的人，可能会成为团队的负资产。
积极乐观的人，把事情做好的可能性更大，他们总在找办法，而不是只会强调困难和抱怨，但是过度自信就不好了，过于膨胀很可能就变成了刚愎自用，这些人往往不出事还好，出事就给你捅出一个大篓子。
作者建议你去找找跟应聘者之前有过交往的人，当然不仅限于原来的雇主，通常原来的雇主是不会跟你讨论他已经离职的员工的，但你可以从同行那里多少了解一些信息。
找到人才后，你就要给他一个舞台，让他展示自己的才华，很多领导却是招进来千里马，却把他当驴用，不给预算，不给团队，也不给权力，结果高薪挖来一个人，只能在那里无事可干，这样你是留不住人的。他能混成人才，说明他还是有很清晰的职业规划的，这种人并不完全为了钱而工作，所以你如果让他承担的责任和他的能力不匹配，他就会选择离开。换一个地方他照样可以拿到这么多钱，而且还干的开心。所以幸福的员工才会留下来，那么领导的任务就是让这部分有能力的员工找到幸福感，让他们开开心心的工作，而不只是赚钱。
当然，薪酬也是很关键的，甚至非常关键，如果薪酬到了工作不顺心他还有可能留在这里，如果薪酬不到位，工作顺心也是基本白搭，薪酬基本具有一票否决的意义，所以开出一份基本符合人才自我预期的薪酬，是留住人才的第一步，
薪酬之外，还有文化，一个企业的文化不应该是压制人性，而应该是解放人性，很多人不喜欢大企业那种早晚打卡上班，并且坐班的制度，所以才会选择创业公司，尽管工作更忙了，但他们会觉得更加自由。也不会再有等级感，甚至一个普通员工也可以随时推开CEO的门，去探讨问题。但在大企业，你可能连发十几封邮件，都会如石沉大海。大家喜欢像主人公一样的做事，而不喜欢活得像个奴隶。
接下来就是考核，而且是差异化考核，或者是评级考核，20%优秀，70%良好，10%不合格，对于优秀的大幅涨薪，70%的按照平均标准涨薪，对10%的不涨薪，甚至调换工作岗位。韦尔奇说每年一个经理要跟你的员工谈上两次，亲口告诉他们评级，并指出工作中哪些地方做的很好，哪些地方尚待提高。韦尔奇说这种考核，会让企业更有活力，但是也有很多反对意见认为，这样伤害了团队，大家会得上红眼病，有些人没有跻身20%，就会抱怨评比不公平。韦尔奇也承认这种制度不完美，但他还是利大于弊，只要制度透明，领导公正，就会让员工更加兴奋。老齐多说一句，这种考核的关键点在于必须有相应的奖惩制度，和公开透明的标准，另外你手下的员工工作还得可以比较，如果一个是做市场的一个做会计的一个做销售的，那么你没办法给他们打分。只有同时比较销售业绩的时候，业绩高的就是好，这才让其他人无话可说，否则抱怨是难免的。搞不好还适得其反。
正如我们一开始说的，商业是要依靠团队的力量做事，所以建立优秀的团队是必须的，即使你是一个创业公司，也必须有一个精干的小团队。老齐自己是投资人，也在投资圈混过几年，很多天使基金去投初创公司，根本就是去看人的，他们对项目其实并不是那么感兴趣，但愿意支持一帮有能力的人在一起做事。如果这个公司只有创始人一个人很强，其他人都是打下手，那么基金基本上是不投的。他们会觉得这个公司缺乏稳定性。
在一个公司里，有三类人非常难管，第一类就是天才，这些人通常是你公司所倚重的，比如程序员，工程师，他们基本掌握着你一块业务，除非你也是技术出身，否则他们做的事情你很难看的懂。他们告诉你能做就能做，告诉你做不了，你就只能相信。第二类人是流浪汉，主要是指那些在家工作的人自由职业者，或者是合同工，他可能也是你的团队一员，但由于松散的管理，你很难要求他们更多。第三类是小偷，也就是那些不正直的员工，他们经常浪费你的精力，给你惹麻烦，又或者在团队中制造矛盾。让你疲于应付，
对于天才的管理你要不断的加强学习，然后也要去找专业的人来管理这批人，也就是说在这些专业化的团队里，必须得有你自己的心腹。得有人给你解释，这些天才们都在干什么，他们提出的方案是否真的靠谱。比如有的项目，技术团队申请预算就是1亿，但你找个专业人看一下，发现其实2000万就够用了。所以内行管理内行是很有必要的，外行管理内行是很可怕的，不是瞎指挥就是被坑。
而管理流浪汉，也就是远程工作者，保持联系就得借助信息化工具了，可以不见面但联系一定不能少，其实现在视频通话已经非常方便了，如果有必要甚至完全可以一直保持视频通话状态进行工作。有的公司销售是可以不坐班的，但必须通过电话视频会议，开早会和晚会，汇报一天的行动计划，而任务达成状态。这样既保证了灵活性，又解决了管理松散的问题。甚至有的编辑，夜班也是可以在家里上，这样做是为了保证人身安全。
至于小偷，也就是负能量的员工，就要大声的严厉的公开的斥责他们，然后必要时将他们扫地出门。应对业绩不佳的后10%，最主要的方法就是让他们让出岗位，即使不解聘也要换个地，如果连换了2-3个岗位还是不行，那就必须辞退，否则这么一个人可能会耽误你很多的精力，甚至他的负能量会破坏你整个团队的气氛。
接下来我们讲本书的最后一部分，也就是说给普通的职场里的你，告诉你该如何规划你的职业前途，韦尔奇举例，赫兹租车的高管格里夫，最后竟然从公司离职，做起了一个健身教练的工作，这在很多人眼里不可想象，一个大公司的高管放着几百万年薪不要去当健身教练，格里夫却说他很幸福，他从来没把健身教练当成一份工作，因为他自身就非常热爱健身。他说他为了成为一个健身教练，已经在赫兹租车的高管岗位上耽搁了20年。
其实，很多年轻人都对未来感到迷茫，不知道自己想要什么，也不知道未来的路在何方。甚至连自己学的这个专业，以后能干什么工作都不知道。从来都是走一步看一步，在这本书里，韦尔奇可以给你一个提示，那就是你一定要干你自己擅长的事情，你到底擅长什么？是写报告，还是朗读，又或者是做饭，养宠物。这些你擅长的地方，通常就是你愿意花精力去工作的地方，也是容易做出成绩的地方。比如有些人就是擅长打游戏，加入了游戏公司，或者游戏战队，也成为了一份不错的事业。老齐多说一句，上学的时候，老师教我们不要偏科，但上班才知道，一个人一定要做强他的长板，而不是弥补短板，你的职业规划中人家看重的是你能做什么， 而不是你不能做什么，这个一定要想清楚，那么大家可以今天先想想看到底自己的特长在哪，明天我们再来继续职业规划这个话题。
